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订单式培养

订单式培养也叫“人才定做”。它是指培训机构针对单个用人单位需求人数较少,岗位较分散的实际,自行开发并经劳动保障部门同意后组织明确就业岗位去向的技能培训;用人单位也可向劳动保障部门提出用工需求,由劳动保障部门有计划地委托培训机构根据用人单位用工需求组织实施。经考核鉴定后,用人单位与符合补贴条件的培训对象签订1年及以上劳动合同,并为其缴纳社会保险的。

任何企事业单位对于“人才”都是来者不拒,但几乎大部分单位的人员流动都是频繁的。单位在招聘上投资如此之大,却招不到适合的“人才”。

“人才流动”,这个词已经在世界范围内根深蒂固,可不懂得使用它的人不止是大学生,多数年轻人会在心里改变它“人才频繁流动”,因为就像知识一样,是需要交流的,频繁交流才能快速提高,人也是一样,否则就难以晋升为“人才”。

大学生、社会人,因为专业的限制,很少出现多元化的“人才”,而那些多元化的“人才”,都是经历社会的风风雨雨而磨练出来的,会花很长时间。然而国家、社会,都急需得到综合性的“人才”。所以学校,为能满足国家和社会的需要,不断的对专业人员进行“补充式”(充电)的培训。但培训是短暂的,内容是简便的。以致于从大学里走出的所谓人才,都是理论且技能单一的人,是无法满足国家和社会对于综合型人才的要求。

●世界按国家划分,有着不同的文化、思想、习惯,还有不同的人才培养方式,拉开了各国的经济差距;

●生活的划分也有着家庭生活、校园生活和社会生活,就像国家一样,生活的环境不同,抑文化、思想、习惯也都不同。

1.一个人经历了家庭的培养后被送入了学校,学校发现有些人很容易教,有些人很难教,有些人很听话,有些人很顽固,以致于经常联系家长,对学生的家庭教育产生了质疑;

2.终于又经历了学校的培养后被送入了社会,社会又发现所谓的人才就像学校里的优劣学生一样,是有等级之区别的:人财、人材、人才、人在、人灾。这种同学历的等级划分,就导致了社会对学校教育的质疑。

由此可见,生活圈就如同生态圈,不同圈内的生物很难相互往来,但由于圈与圈之间也都有着千丝万缕的联系以及共同之处,在加上有些生物强烈的救生欲望,从而出现了两栖族,而这一族,就正像是我们人类一族中的“人才”。经过科学的研究证实:自然能改变生活,人为也能改变生活。经过自然的改变时间漫长,而人为的培养就是自然的催化剂。

我们大多数人在生活稍微宽裕的时候,可能都养过宠物,有些宠物必须从小养,否则养不熟;有些则需要从半途养,因为太小了你养不活。这个比喻用于人才的培养上很难听,但也很现实,所以,世界上财力、实力等都非常雄厚的企业,纷纷开始建立自己的大学,如:麦当劳的汉堡大学、摩托罗拉大学、西门子大学、惠普商学院、松下商学院、台湾的宏基Aspire学院、中国的海尔大学等等。这些企业建立大学的目的不仅仅是为自己培养人才,更多的是为社会培养人才,希望人在刚成材的时候就开始用心修剪,用心的栽培。可是企业想要成立大学,仅是为自己培养人才,它的投入都是巨大的,没有几个企业可以实现。

最终,国家、社会和大部分企业又都把目光投回了学校,把多元化、综合型人才的培养重任交给了学校。

服务对象:

1.单位规模在500人以上,一次性用人量不等少于70人;

2.单位用人量大,因为人员流动,每年都在招新的;

3.对专业要求不高,但对综合能力要求高的。

人才定做优势

1.针对单位人才需求定向培养;

2.针对单位定向培养的学生,大大降低人员流动的频率及人员流动带来的损失;

3.节省单位为招人、留人、养人等投入的人力、物力、财力、时间。

人才定做方案:

1.根据单位需求定向招生;

2.根据单位需求人才(人员要求)定向培养(从大一开始);

3.“定做”的人才是因为想加入(相应企业)才进入(入学),毕业后入职更会全力以赴。

4.可根据单位情况,设定专业班级:

如:海信集团班、可口可乐班、大唐电信班、多普达班……

又如:海信集团终端班、海信集团厂区班、海信集团集团班;

可口可乐渠道班、可口可乐通路班、可口可乐营销班;

大唐电信研发班、大唐电信制造班、大唐电信销售班;

多普达推广班、多普达生产班、多普达管理班。

由于历史的原因,很多高职院校办学仍存在一些不良倾向。比较严重的是“职教普教化”现象。一些学校仍实行传统的研究性质的学科教育模式,过多强调学科性,盲目加大基础课比重,削弱职业技能的训练;或仍然沿用、照搬本科的教学模式,教学计划和课程体系只是根据相关专业进行缩减,实际成了本科压缩型。

高职院校“双师型”队伍建设情况虽有所改观,但教师从学校到学校的情况仍很严重,专任教师中至少一半的教师没有真正出过校门。由于生活的圈子狭窄,环境相对封闭,教职工对市场经济陌生,对色彩缤纷的社会缺乏应有的和足够的全面、客观的了解、认识和把握,更谈不上切身体会和实践经验。加之一些学校并没有把提高教师的实践技能放在第一位,对教师走出去没有提供相应政策支持和保障,对教师的考核与收入分配仍主要以授课量为杠杆,还有许多行政性、事务性要求,使得教师出门很困难。因此,即使学校接到订单,也难以按用人单位要求完成。

实行“订单培养”,要求打通产学合作的途径,实现校企互利双赢。这对于有体制和隶属关系天然优势的民办学校来讲相对容易,但对于仍居大多数的“吃财政饭”的公办学校来说,要做到从“学校教育模式”到“企业教育模式”的转变要困难得多。因为校企联动的要求很高。学生从进校起,学校就应将其就业作为项目进行组织规划,包括校企共同研究人才需求走势、定位学生修习方向、规定合理的专业设置、实施系统的职业规划和就业策略、对用人单位跟踪调查和积极反馈等。从产学合作的三个阶段即一般性的参与合作、协助性的介入合作、互动性的产学合作来看,目前大多数高职院校仍停留在浅层次上的第一阶段,至多进入第二阶段,仅有少数和具有天然优势的学校能进入深层次合作。事实充分证明,如何建立高职院校与企业间的长期战略伙伴关系是一个亟待解决的难点。在具体操作上,就存在如何得到“订单”,又如何得到更多、更好“订单”的问题,行政干预显然难以长期奏效,必须寻找到一种校企互动的长效机制。显然,如果校企的关系仅是松散型,甚至只是“两张皮”,那么“订单”的命运就可想而知了;而不容置疑的现状是,目前相当多的高职院校与企业的联动流于理论上的说教,形式上“做秀”,具实质意义的深度参与、渗透并不多见。


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