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组织开发

运用管理心理学和其他学科的知识及方法,在组织中有计划进行的自上而下的改革活动。组织开发的目的是增进组织的健康发展、开发组织的潜力、提高组织的效能,从而使组织适应不断变化的环境。组织开发的主要对象是工作群体、群体间的关系和整个组织系统。

组织开发的原理和方法主要来源于三个方面的研究,即20世纪40年代心理学家K.勒温的改善各类人员认知能力和相互关系的实验室训练研究,勒温等运用态度量表,对企业组织所进行的全面的诊断、调查和反馈研究以及有关社会技术系统的研究。这些研究都是组织开发的重要基础。60年代中期以来,组织开发的研究从工商企业扩展到学校、政府部门等方面,并且更强调适当的组织结构,重视整个组织的工作生活质量(QWL)。

组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究,需要全面地搜索有关组织目标和其他方面的数据,并把这些数据反馈给组织的各个层次,采取相应的行动以提高组织的效能。

组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平,即系统范围或组织水平上的开发和个体或群体水平上的开发。

组织水平上的开发,除了提出完善和增进职能式或产品式组织以外,还提出了新的组织设计原则。其中影响较大的是P.R.劳伦斯等的权变理论,认为实际生活中并不存在单一的、适合于各种情况的组织设计方案。组织及其子系统的具体设计必须与人员、技术及环境的具体条件相匹配。另一种主要的组织开发方式,是设计矩阵组织。这种设计是在职能式组织的基础上,建立横跨各部门的项目协调机构,通过加强管理部门之间的横向联系,适应组织内外的信息加工要求和资源分享等方面的压力。组织水平上的开发,还注意从组织开发的全过程出发,改进组织的计划和沟通,并针对薄弱环节,制定和实施行动方案。其主要途径有方格式组织开发、调查反馈式组织开发等。组织水平上的开发,把社会技术系统的理论作为重要原则,即在开发中既注意企业组织的技术子系统,又重视人员和社会心理的子系统,使这两个方面达到最佳的协调与配合。

个体或群体水平上的组织开发,着重于增强人员素质,提高群体效能,进而推动各项组织改革。它主要包括敏感性训练、目标管理和职务重新设计等。敏感性训练指通过自由讨论和意见交流,提高人们对自己的认知能力和对问题的敏感性,调节人际关系,从而在返回工作岗位以后能有助于提高合作与效率。目标管理是让上下级人员共同制定目标,系统地评估结果,达到激发工作积极性和提高工作效率的目的。职务重新设计则是对职务内容、功能和相互关系等进行调整和安排,以便增强工作任务的多样性、完整性、自主性、意义和结果反馈的程度,使人员的较高级需要得到满足,提高工作职务的内在激励性。组织开发也会遇到各种阻力,管理心理学的研究提出了一系列克服组织开发阻力的有效途径。


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