网站地图
组织管理心理学(管理学科)

组织管理心理学研究某一群体一个企业或一个学校的组织管理工作中人的因素方面。它涉及领导者与被领导者的心理素质以及二者之间的关系的协调问题组织组织管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。

一方面,包括领导者对被领导者的心理活动的掌握,例如对生产者的专业能力和技能得了解,用以对人才的估量和选拔;对生产者的动机、情绪和需要的了解,以预测他们的表现和对工作的影响;协调与生产者之间的关系,发挥他们的生产和工作积极性。另一方面,还包括对领导者的心理活动特点的研究。例如领导能力、领导作风、领导心理素质的了解,用以对领导行为的评价和对领导者的选拔。组织管理心理学既可用于工业生产、企业经营,又可用于诸如学校、医院、文体机构等事业单位。

它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。组织管理心理学的对象、任务及目的

任何一个组织或企业都是由人和物这两大因素构成的。这两大因素在组织中又形成了三大关系系统:物-物关系,人-物关系,人-人关系。而人-人系统则主要是组织管理心理学的对象。组织管理心理学的任务是吸收、运用各相关学科的理论、方法,探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律,说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段,来协调人-人系统。组织管理心理学的理论目的是发展、完善学科体系,深化对组织心理人认识。而它的直接的实践目的,也是它的根本目的,是要提高组织效能,提高生产率,提高员工的工作满足感。

梅约在霍桑试验中得出人是“社会人”的结论

(1)在提高生产率的刺激因素中,金钱或经济激励只是第二位的,社会心理因素才是头等重要的。在生产或工作中处理好人际关系,比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。

(2)生产效率主要取决于职工的“士气”。职工心理需要的满足是提高产量的基础。

(3)在正式组织中存在着“非正式群体”。这种特殊的组织有其特殊的规范,并对其成员的行为有较大的影响。

(4)领导者必须注重群体中的人际关系型。这种新型领导要能理解逻辑的和非逻辑的行为,善于倾听职工的意见和建议,与职工培养感情使工人愿意为达到组织目标而贡献自己的力量。

赫兹伯格研究人们感到很满意和很不满意时都处于什么情境,就此归纳出影响工作态度的因素。传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出,满意与不满并不是或此或彼、二择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满。换句话说,满意的反面是没有满意,不满的反面是没有不满。赫兹伯格分析发现:成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足有关,被称作为激励因子。赫兹伯格区别出了两种因素,告诉人们,让人满意和防止人不满是两回事,需要从两方面入手。提供保健因子,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工。

中国古代就有丰富的组织组织管理心理学思想。例如,春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道:“道者,令民与上同意也,故可与之死,可以与之生,而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性,这在今天看来也是十分重要的组织管理心理学原则。

中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性,饥而欲饱,寒而欲暖,劳而欲休,此人之性情也”(《荀子性恶》)。孟子则认为,“人之善也,如水之下也”。中国古代组织管理心理学思想已经受到组织管理心理学家的广泛重视,中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

不过,组织管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末,资本主义得到发展,生产规模日益扩大,对企业的管理也更为复杂,劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院,其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题,但他把人看成是经济人,忽视了人的社会性。

第一次世界大战对组织管理心理学的发展起了促进作用,参战各国都力图利用心理学原则来改进管理,提高生产为战争服务。例如,制定人员选拔和训练的方法,研究最有效的组织形式,调整工人与管理人员的关系等。

战后,工业生产的发展提出了一些新的问题,如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验,提出了“社会人”的思想。他们认为,单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系,有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外,他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

第二次世界大战中工程心理学的发展,强调研究人-机关系,同时也提出了解决人-人关系,人-组织关系的问题。战后,许多学者总结了战时的经验,考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学,认为可以把人与社会,人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上,便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持;在许多大学中开展了有关行为科学的研究,并出版了行为科学杂志。

由于行为科学这一名称过于广泛,有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内,不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称,专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用组织管理心理学的名称。

组织管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点,如动机、能力、性向等;人的群体特点,如群体的分类、人与组织的相互作用等;领导行为特点,如领导风格,领导的评估与培训等;组织理论与组织变革,如组织的模型,组织变革与组织开发研究等;工作生活质量研究,着重从改善工作环境,工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性,提高生产率;跨文化组织管理心理学,比较不同的地区、国家、社会制度,文化背景下管理行为的异同,为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。

在研究方法方面,组织管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法,如观察法、访谈法、问卷法量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础,结合管理实际,根据不同的情况、不同的问题,采用适宜的方法,使问题的解决有客观的科学的根据。

西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究,如利用测验方法选拔职工,或应用评价中心方法对领导进行评价;由专家组帮助企业增加自我完善的能力,带动各种组织进行改革;决策理论的应用,如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式,在专家指导下,利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量;工作生活质量研究,如制定更完善的作业班制度,防止事故,减少工作的应激等。

(1)过滤:是指信息传递者为投接受者所好,故意操纵信息传递,造成信息歪曲。

(2)选择性知觉:知觉的选择性无疑会影响信息接受者对信息的检取和处理,在信息上负载个人期望。

(3)情绪:人在极度情绪下,无论正性的还是负性的,理智会受到某种妨碍,使人的判断出现偏差。

(4)语言:不同的人有着不同的言语习惯,这可能会成为沟通的障碍。还有,不同身分地位的人使用的语言也不尽相同。

(1)相处的时间这是社交的时间效应。人们相处的时间长短,是他们能否成为朋友的一个条件。

(2)加入团体的难度加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。

(3)团体规模团体规模越大,凝聚力往往可能会越小,因为所有成员之间交往的机会相对总人数较小,相互吸引的范围相对较小。

(4)外在威胁当团体面临外来威胁时,凝聚力会增大。团体是个体的庇护所。

(5)过去历史过去的成功经验能唤起成员的荣誉感,强化对团体的向心力,提高凝聚力。

(6)民主的领导方式、公平的奖惩制度,都有助于提高凝聚力。

(1)作为团体的支柱。它是使团体有一致的行为的基础。

(2)作为评价标准。团体规范是行为的参照标准,也是衡量成员行为的准绳。

(3)提供行为动力。团体规范对成员行为的发动或制止有着决定性作用。


相关文章推荐:
组织管理 | 被领导者 | 群体行为 | 工业心理学 | 被领导者 | 动机 | 情绪 | 需要 | 心理活动 | 领导能力 | 领导作风 | 领导绩效 | 工作生活质量 | 领导艺术 | 组织凝聚力 | 组织效能 | 霍桑试验 | 社会人 | 非正式群体 | 赫兹伯格 | 工作满足 | 保健因子 | 孙武 | 孙子兵法 | 组织管理 | 操作合理化 | 经济人 | 人员选拔 | 梅奥 | 霍桑实验 | 社会人 | 工程心理学 | 芝加哥大学 | 行为科学 | 行为科学 | 动物行为 | 组织行为学 | 群体行为 | 领导风格 | 组织理论 | 组织变革 | 工作丰富化 | 跨文化 | 合作经营企业 | 观察法 | 访谈法 | 问卷法 | 量表法 | 社会调查 | 组织行为学 | 评价中心 | 决策理论 | 选择性知觉 | 不尽相同 | 凝聚力 | 向心力 | 领导方式 | 凝聚力 | 团体规范 |
相关词汇词典